年に一度のＪＰＭＣパートナーズ大会、安井と前山と参戦してきました。

なんたって、ＪＰＭＣさんとは１２年くらい前からのお使いですが、

あれよあれという間に東証１部上場です。２００２年創業でたった１３年で

東証一部上場。

ひとえに、熱意と商品力ですね。あとは武藤社長の天才手的な企業統治力。

すばらしいです。

で、そのなかで、今回楽しみにしていたのが、

記念講演『星野リゾート組織論』　星野リゾート代表　星野佳路氏

復習を含めて講演内容をまとめます。

経営には５つのキーワードがあります。

①ヴィジョンと価値観の共有

星野社長はアメリカの大学に留学中に授業を受けた経営学部の先生の言葉を引用していました。

「経営者の一番の最初にやらないといけない仕事、それは現状とは違うヴィジョンを設定すること」

すぐ、手に届くようなヴィジョンは意味ないそうです。

そこで恩師は当時このビデオを学生たちに見せたそうです。

John F. Kennedy’s inspirational speech: “We choose to go to the Moon.”

１分２４秒からＪＦＫは「We choose to go to the moon」を何連発もします。

この時ジョンエフケネディは月に行くことを戦略的にもステップ的にも何も考えていないだろう

って言っています。つまり、ありもしない理想を立ち上げる！根拠なんていらない。

ヴィジョンを立ち上げる目的は、社員に夢を与える！！

このように、すぐかなうようなヴィジョンは意味がなく、

社員が「こんな風に会社がなったらいいなぁ」と夢を抱くヴィジョンが

とても大切とのことです。

星野リゾートのヴィジョンは

「リゾート運営の達人になる！」

リスクがある経営判断もこのヴィジョンを経営判断にしてきたそうです。

②コンセプトの共感

ヴィジョン＝会社の将来像

船でたとえるとロサンゼルス行きの船があるとします。

行く先は社長が決める。途中で行く先はかえない。

行く方法論とかの「コンセプトを社員同士で共感する」ことが大事とのこと。

スタッフがコンセプトをつくりあげていく。

コンセプト委員会をたちあげ、そのホテルごとにコンセプトを

社員がつくりあげていく。

ホテル運営事業で星野リゾートは再生案件を多く手がけてきているとき

最初に手を付けるポイントは

「既存顧客はどのようなお客様なのか。

どんなお客様が減ったのではなく、既存顧客を見直す。

既存顧客の不満を見直し、それを掘り起こして改善する」

そもそも再生案件ですから顧客激減状態で、何から着手するか。

賃貸管理業にも通じるものがあります。

このようにコンセプトを社員自らつくりあげ共感することで

社員の意思決定判断が早くなり、より顧客に素晴らしいサービス提供ができるとのこと。

コンセプトの共感、なかなか奥が深いし、もうちょい掘り下げて聞きたいキーワードでした。

③情報とプロセスの公開

会社の意思決定プロセスをどうやって公開するか、にかなり力を入れていました。

社員にはリソースがなさすぎるとのこと。確かに。

星野リゾートでは

月一回、誰でも参加できる会議がある。職名で呼ばない。

ディスカッションタイムではポジションに関係なく無礼講で。

無礼講っていっている時点で無礼講でなくなる(笑)

フラットな組織をつくりあげる。

④醍醐味満喫

リゾートの仕事は遠方地が多く、採用、雇用継続がとても大変だったのこと。

そこで、どうやったら仕事を長くしてもらうか。

★社員は何をした時、仕事の醍醐味を感じるのか★

社員に褒めてもらう機会を増やそうと、上長が部下を褒める回数を

カウントし始めたら、現場から「気持ち悪い(笑)」と

声が上がってきた(笑)

そこで、お客様にアンケートを回収。目標は２０％の回収をめざし、

それぞれの質問を０を基準に＋３（大変良し）からー３（とても悪い）に

３－－－２－－－１－－－０－－－▲１－－－▲２ーーー▲３

段階別評価にし、

３：トップボックス

２・１：ノーマルボックス

０・－１・－２・－３：ネガティヴボックス

とします。ついみがちなのが、ネガティヴボックス。。。

私もそうですね。で、そのネガティヴを社内で共有する・・・・

まさしく、その通り。。。。。

これをすることで社員はどんどんネガティヴになり、行動も委縮してしまうそうです。

確かに。。。。

で、大切なのはこのトップボックスを共有すること、

つまり仕事の醍醐味はお客様に褒められること、それを共有するのが大切なんですと！

このネガティヴは「仕組みで解決する」とのこと。

本当に勉強になります。

⑤キャリアコントロール

やめていく社員に本音を聞く。

いい社員であればあるほど自由を求めてやめていく

・在宅勤務制度

・学習休職制度

・管理職立候補制度

さまざまな制度がありました。

評価基準は「プロセス評価」といって

何かをしようとする人、発送しようとしている人を評価しています。

自己啓発ですよね。

あと、この管理職立候補制度ですが、

管理職になりたい人は立候補してプレゼンするそうです。

で、全員は立候補すればなれるとも限らないが、

管理職と一般職にはかなりの給料の差をつけているそうで、

もし、管理職でうまくいかないと、また元に給与を戻すことを前提に

話し合いをするそうです。

なるほどですね。

立候補制と、もし一般社員に戻ったときの処遇方法。

大変勉強になりますね。

目線合わせ委員会たるものもあり、

横の社員の目線を合わせることにも注力していました。

さいごに

新規事業はあくまでもコア事業を達成するために行っている

あらためて、まとめてみましたが、

当社で取り組めるのを優先順位つけてやりたいと思います。